企業造假職訓，詐取就業安定基金頻傳何時了？

5月8日新北地檢署前往位於內湖的雄獅旅遊，拘提三位職員與七位證人，訊後三位雄獅旅遊的職員以涉共同違反刑法3人以上共同加重詐欺、使公務員登載不實與商業會計法不實填製會計憑證罪等罪嫌，各以10萬元交保。

這事件起因於，雄獅旅行社在2019年初向勞動力發展署的「企業人力資源提升計畫」，申請約一百萬元的企業職業訓練補助，隔年2020年，勞動部進行專案清查之後，發現雄獅旅遊所聘請的職訓講師，竟然在同一時間也在其他企業進行職訓，等於有同步分身，顯然是有一方的企業造假。勞動部因此主動將本案於2021年移送檢調，並追回補助款。

 

勞動部六種職訓計畫

有關本次雄獅旅行社詐領的職訓補助經費所引發的新聞事件，根本溯源，我們必須先了解政府補助企業辦理職訓有哪些方式？勞動力發展署補助企業辦理在職員工訓練，來提升職能，進而達到穩定就業的目標，總共區分六種計畫項目，分別是：

一、「企業人力資源提升計畫」，受雇勞工51人以上之企業，辦理研發創新與資訊運用能力提升等六大類課程，個別企業最高補助95萬元。

二、「小型企業人力資源提升計畫」，補助受雇勞工50人以下企業辦理員工訓練，以穩定就業，輔導服務與訓練費用全額補助。

三、「充電起飛計畫」，受貿易自由化衝擊企業之在職勞工，參加產業人才投資方案或企業辦理員工訓練，個別企業最高補助200萬元。

四、「充電再出發訓練計畫」，主要是協助在職勞工因應重大災害、景氣情勢，或法定傳染病對就業的衝擊，鼓勵利用暫時減少正常工時時段，補助企業辦理訓練課程，最高補助單一企業350萬元，勞工也可領取以法定時薪支付之訓練津貼。

五、「在職中高齡者與高齡者穩定就業訓練計畫」，協助企業內所雇用之中高齡與高齡者穩定就業，辦理職業訓練，個別企業最高補助30萬元。

六、「中高齡者退休後再就業準備訓練補助計畫」，補助企業辦理年滿64歲之勞工的職訓課程，以協助其退休後再就業之準備，補助企業最高50萬元。

 

每年花費6億元的(小型)企業人力資源提升計畫

上述六個計畫項目當中，其中第三、第四項的充電起費或充電再出發計畫，都是針對受貿易自由化或疫情等特定性因素衝擊的企業勞工，因為是非經常性發生，因此，經費金額比重不高。至於第五、第六項則是因應2020年底新立法實施的「中高齡者與高齡者就業促進法」有關，其對象對象也很有限，補助經費所佔比例也不高。因此第一、二項的(小型)企業人力資源提升計畫，由於是常態性且所有企業都能申請，因此，是補助的最大宗，這也成為不肖業者覬覦的目標。

勞動部2022年就業安定基金總計編列285.8億元預算，其中51人以上企業適用的「企業人力資源提升計畫」共編列3.7億元，51人以下企業適用的「小型企業人力資源提升計畫」編列2.3億元，等於是勞動部一年花費6億元補助企業針對企業內在職勞工，進行技能提升的訓練。

 

代辦顧問公司的一條龍服務

不過，政府職訓經費被企業詐領的例子，除了剛剛發生的雄獅旅遊之外，其實類似案件時有所聞。在2009年，當時因為發生美國次級房貸危機所導致的國際金融海嘯，台灣失業率飆升，很多企業要求員工放所謂「無薪假」，也就是雙方協商同意減少工時，當時政府為了協助企業度過難關，鼓勵企業在產能降低之下，舉行員工在職訓練提升技能，因此勞動部在2009年2月推出「充電加值計畫」，補助事業單位辦理員工訓練，另發給參訓員工訓練津貼，每人每月補助額度最高為1萬元。

當時台中一家勞力仲介「多識博服務團隊」的顧問公司，以不實的「充電加值計畫」，提供180多家根本沒有實施強制無薪休假、也沒有減薪的企業，不實的勞資協議書、訓練記錄表及員工薪資資料，然後向各地的職訓中心提出申請，共詐取了1.8億元政府補助經費，並從中獲利數千萬元而遭到起訴。

這家不法的顧問公司等於是一手包辦幫企業寫補助計劃案、送案核銷一條龍，企業只要出具印章，員工簽名，排排坐拍個照，等政府職訓補助款收到，就跟企業對分補助款，該企業的員工只有被充當人頭，一毛錢也沒拿到。

 

結語

這種由顧問公司代為規劃、申請，甚至事後核銷的一條龍服務，其實涵蓋了所有企業向經濟部、勞動部等各部會申請獎補助案，而且已經成為一個特殊產業型態。為何會如此?這主要是導因台灣中小企業眾多，其本身行政能量有限，或是不願挪出資源撰寫申請補助案，導致政府雖有許多良法美意與龐大資源，想補助企業提升員工技能或協助企業創新，提升企業競爭力，都無法落實，最後只淪為大企業才有能力提出申請，形成強者越強的逆分配，對於政策上，最想要協助的體質較弱企業，反而無法挹注資源。

因此，要杜絕這種企業與顧問公司聯手詐領政府補助經費的亂象，首先必須先轉轉政府以防賊或防止公務員圖利心態，其所形成的龐大紙上作業才能縮減，繁雜的事前申請與事後核銷的行政手續才能減少，以方便企業申請，提高申請的可近性。

其次，化暗為明，納入管理，政府可嘗試與目前有一定公信力的顧問公司簽約，以公開透明的定價，並要求業者於勞發署各分署的空間內派員設置據點，現場協助企業申請補助案，以淘汰不肖業者。

最後，企業職訓補助申請主體由企業轉向勞工，由勞工直接申請，直接進入勞工帳戶，可降低被詐領的空間。當然企業是否有據實執行訓練，其查核機制必須更加強，以嚇阻企業造假的動機。

 

(本文刊登於第八十期《工議》，2023.6.10，高雄市產總出版)

企業造假職訓，詐取就業安定基金頻傳何時了？

5月8日新北地檢署前往位於內湖的雄獅旅遊，拘提三位職員與七位證人，訊後三位雄獅旅遊的職員以涉共同違反刑法3人以上共同加重詐欺、使公務員登載不實與商業會計法不實填製會計憑證罪等罪嫌，各以10萬元交保。

這事件起因於，雄獅旅行社在2019年初向勞動力發展署的「企業人力資源提升計畫」，申請約一百萬元的企業職業訓練補助，隔年2020年，勞動部進行專案清查之後，發現雄獅旅遊所聘請的職訓講師，竟然在同一時間也在其他企業進行職訓，等於有同步分身，顯然是有一方的企業造假。勞動部因此主動將本案於2021年移送檢調，並追回補助款。

 

勞動部六種職訓計畫

有關本次雄獅旅行社詐領的職訓補助經費所引發的新聞事件，根本溯源，我們必須先了解政府補助企業辦理職訓有哪些方式？勞動力發展署補助企業辦理在職員工訓練，來提升職能，進而達到穩定就業的目標，總共區分六種計畫項目，分別是：

一、「企業人力資源提升計畫」，受雇勞工51人以上之企業，辦理研發創新與資訊運用能力提升等六大類課程，個別企業最高補助95萬元。

二、「小型企業人力資源提升計畫」，補助受雇勞工50人以下企業辦理員工訓練，以穩定就業，輔導服務與訓練費用全額補助。

三、「充電起飛計畫」，受貿易自由化衝擊企業之在職勞工，參加產業人才投資方案或企業辦理員工訓練，個別企業最高補助200萬元。

四、「充電再出發訓練計畫」，主要是協助在職勞工因應重大災害、景氣情勢，或法定傳染病對就業的衝擊，鼓勵利用暫時減少正常工時時段，補助企業辦理訓練課程，最高補助單一企業350萬元，勞工也可領取以法定時薪支付之訓練津貼。

五、「在職中高齡者與高齡者穩定就業訓練計畫」，協助企業內所雇用之中高齡與高齡者穩定就業，辦理職業訓練，個別企業最高補助30萬元。

六、「中高齡者退休後再就業準備訓練補助計畫」，補助企業辦理年滿64歲之勞工的職訓課程，以協助其退休後再就業之準備，補助企業最高50萬元。

 

每年花費6億元的(小型)企業人力資源提升計畫

上述六個計畫項目當中，其中第三、第四項的充電起費或充電再出發計畫，都是針對受貿易自由化或疫情等特定性因素衝擊的企業勞工，因為是非經常性發生，因此，經費金額比重不高。至於第五、第六項則是因應2020年底新立法實施的「中高齡者與高齡者就業促進法」有關，其對象對象也很有限，補助經費所佔比例也不高。因此第一、二項的(小型)企業人力資源提升計畫，由於是常態性且所有企業都能申請，因此，是補助的最大宗，這也成為不肖業者覬覦的目標。

勞動部2022年就業安定基金總計編列285.8億元預算，其中51人以上企業適用的「企業人力資源提升計畫」共編列3.7億元，51人以下企業適用的「小型企業人力資源提升計畫」編列2.3億元，等於是勞動部一年花費6億元補助企業針對企業內在職勞工，進行技能提升的訓練。

 

代辦顧問公司的一條龍服務

不過，政府職訓經費被企業詐領的例子，除了剛剛發生的雄獅旅遊之外，其實類似案件時有所聞。在2009年，當時因為發生美國次級房貸危機所導致的國際金融海嘯，台灣失業率飆升，很多企業要求員工放所謂「無薪假」，也就是雙方協商同意減少工時，當時政府為了協助企業度過難關，鼓勵企業在產能降低之下，舉行員工在職訓練提升技能，因此勞動部在2009年2月推出「充電加值計畫」，補助事業單位辦理員工訓練，另發給參訓員工訓練津貼，每人每月補助額度最高為1萬元。

當時台中一家勞力仲介「多識博服務團隊」的顧問公司，以不實的「充電加值計畫」，提供180多家根本沒有實施強制無薪休假、也沒有減薪的企業，不實的勞資協議書、訓練記錄表及員工薪資資料，然後向各地的職訓中心提出申請，共詐取了1.8億元政府補助經費，並從中獲利數千萬元而遭到起訴。

這家不法的顧問公司等於是一手包辦幫企業寫補助計劃案、送案核銷一條龍，企業只要出具印章，員工簽名，排排坐拍個照，等政府職訓補助款收到，就跟企業對分補助款，該企業的員工只有被充當人頭，一毛錢也沒拿到。

 

結語

這種由顧問公司代為規劃、申請，甚至事後核銷的一條龍服務，其實涵蓋了所有企業向經濟部、勞動部等各部會申請獎補助案，而且已經成為一個特殊產業型態。為何會如此?這主要是導因台灣中小企業眾多，其本身行政能量有限，或是不願挪出資源撰寫申請補助案，導致政府雖有許多良法美意與龐大資源，想補助企業提升員工技能或協助企業創新，提升企業競爭力，都無法落實，最後只淪為大企業才有能力提出申請，形成強者越強的逆分配，對於政策上，最想要協助的體質較弱企業，反而無法挹注資源。

因此，要杜絕這種企業與顧問公司聯手詐領政府補助經費的亂象，首先必須先轉轉政府以防賊或防止公務員圖利心態，其所形成的龐大紙上作業才能縮減，繁雜的事前申請與事後核銷的行政手續才能減少，以方便企業申請，提高申請的可近性。

其次，化暗為明，納入管理，政府可嘗試與目前有一定公信力的顧問公司簽約，以公開透明的定價，並要求業者於勞發署各分署的空間內派員設置據點，現場協助企業申請補助案，以淘汰不肖業者。

最後，企業職訓補助申請主體由企業轉向勞工，由勞工直接申請，直接進入勞工帳戶，可降低被詐領的空間。當然企業是否有據實執行訓練，其查核機制必須更加強，以嚇阻企業造假的動機。

 

(本文刊登於第八十期《工議》，2023.6.10，高雄市產葉總工會出版)

台灣有「強迫勞動」嗎？從高雄豆干廠事件到新疆再教育營的省思

大家是否還記得2016年11月的一則電視新聞，檢警大隊人馬破門衝入一家高雄一家豆干工廠，將四名被限制行動的外籍移工救出，其中一名女性印尼及移工竟然已經被限制行動長達14年。消息傳出，震驚社會，各大通路紛紛下架該品牌豆干。

該名印尼籍移工由於法律訴訟的進行，居住在安置中心的期間，導演柯妧青在偶然機會遇見她後，將她的遭遇在2020年11月拍攝完成《6354天的等待》紀錄片。該名移工在2020年底就已經回國，而當時拘禁她的雇主，在司法訴訟上，民刑事責任完全無罪。

首先有關刑事責任部分，是否有違反人口販運防制法第32條當中「意圖營利，以強暴、脅迫、恐嚇、拘禁、監控、藥劑、詐術、催眠術或其他違反本人意願之方法，使人從事勞動與報酬顯不相當之工作」或「意圖營利，利用不當債務約束或他人不能、不知或難以求助之處境，使人從事勞動與報酬顯不相當之工作」？最高法院在2019年2月判決確定，贊同高院的見解，該案並沒有達到下列「監控或其他違反本人意願之方法」「利用他人難以求助處境」、「使人從事勞動與報酬顯不相當之工作」的人口販運客觀構成條件，因此，判決雇主無罪。

其次上述移工對雇主求償，有關精神撫慰金與積欠超時加班費的民事損害賠償責任部分，2020年4月高等法院高雄分院駁回上述移工的請求，認為該企業「無限制上訴人之行動自由，上訴人亦持有行動電話可對外聯絡，上訴人對外聯繫管道暢通無阻，可輕易對外取得資訊，亦可與他人或國外之家人聯絡。被上訴人縱有留置其二人之護照、居留證件，亦難認與其二人多年未返國與家人團聚有相當因果關係並沒有限制其人身自由。」

最終，該名印尼籍移工抱著對台灣司法體系的不解與無奈，在2020年底離開台灣回到家鄉印尼。

從上述曾經喧騰一時的新聞案件可以看出，我國現行法律對於「強迫勞動」的規範與定義的老舊陳腐遠遠落後於世界現行的規範，並沒有隨著時空的演進而改變，導致依法審判的法院也必須依法做出無罪判決，彷彿台灣根本沒有強迫勞動的情事發生。

我國目前有關強迫勞動禁止的規定，僅有1984年所制定的勞基法第5條：「雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。」，雇主違反本規定，可以處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣七十五萬元以下罰金，這是勞基法處罰最嚴重，也是少數可以處雇主刑事責任的條文。1992年為了引進外籍移工而制定的就業服務法，在第57條中比照勞基法的規定，禁止雇主對所聘僱之外國人以強暴脅迫或其他非法之方法，強制其從事勞動。

不過由於其對「強迫勞動」以最嚴格的強暴、脅迫、拘禁來進行強制勞動，因此，實務上，勞基法實施近四十年來，幾乎沒有雇主因此被處以有期徒刑，因為這標準太嚴格了，除非把勞工當成奴隸，用手銬腳鐐限制勞工行動自由，並長期把勞工鎖在封閉空間當中，才有可能被認定違法。

另外，2009年制定的人口販運防制法，則是在用強暴、脅迫、恐嚇、拘禁、監控、藥劑、詐術、催眠術或其他違反本人意願之方法手段之外，又加上了「使人從事勞動與報酬顯不相當之工作」的條件，因此，雖然其對強迫勞動的定義更加多元，不過加上了「使人從事勞動與報酬顯不相當之工作」的門檻，也就是如果有給付報酬給勞工，即使有少給，通常也不會被認定違法，因此其定罪率也非常的低。2014年監察委員高鳳仙與趙昌平也曾提出調查報告，指出該法法律用詞不明確，造成法院處刑率過低。

反觀國際上，有關強迫勞動的國際公約，由於使人為奴是一種最嚴重的人權侵害，因此，1919年成立的國際勞工組織(ILO)，分別在1930年通過《強迫或強制勞動公約》，以及1957年通過廢止強迫勞動公約。

另外，1948年聯合國通過的《世界人權宣言》第四條：「任何人不容使為奴役；奴隸制度及奴隸販賣，不論出於何種方式，悉應予以禁止」。或是1966年聯合國通過的《公民與政治權利國際公約》第八條所揭示：「任何人不得使充奴隸；奴隸制度及奴隸販賣，不論出於何種方式，悉應禁止」及「任何人不得使充奴工」，以及「任何人不得使服強迫或強制之勞役」。都是世界各國對於禁止強迫勞動此一人權保障的國際共識。

由於國際之間人口移動日以頻繁，大量移工的出現，全球生產供應鏈的擴散而生 ，導致過去國際公約當中對於強迫勞動停留在拘禁奴役的定義，必須有所調整。國際勞工組織在2002年所開始執行的「打擊強迫勞動特別行動方案」（Special Action Programme to Combat Forced Labour；SAP-FL）當中，根據國際公約對強迫勞動的定義：「以任何懲罰之威脅迫使而致，且非本人自願提供的工作或服務」，從理論及實務經驗彙整出強迫勞動十一項標，分別是：濫用弱勢處境、欺騙、行動限制、孤立、人身暴力及性暴力、恐嚇及威脅、扣留身分文件、扣發薪資、抵債勞務、苛刻的工作及生活條件，以及超時加班等等。

 

國際勞動組織制定這十一項強迫勞動指標，其目的就是要提升了世界各國對於全球性跨國移動所帶來的現代新型態強迫勞動形式的覺醒，也可作為各國在法律的制定與執行以及相關行動指南上的參考依據。簡單的說，就是要協助本國政府在面對全球生產鏈之下的勞工或移工，在法律上對於強迫勞動必須要有新的認知與調整。

以本文前述的高雄豆乾工廠的移工拘禁案件，本來是要擔任看護，一入境就被仲介送到工廠，這是一種「欺騙」，並且扣留護照，來台前背負龐大仲介費的債務，這些都違反上述的部分指標內容。至於去年許多烏干達來台就讀的科大學生，被集體送到工廠工作變成學工，所引爆的新聞事件，如果依照這十一項指標來檢視，也是構成強迫勞動的事實。

世界各國為了因應全球生產鏈的擴散，許多產品都在不同國家生產，然後再集中到某一國組裝完成出口，導致進口使用該產品的消費者，無法究責其生產過程是否違背人權或環保標準，因此紛紛制定相關法令以防堵現代奴役(強迫勞動)的擴散。例如：美國加州2010年通過《加州供應鏈透明度法案》、英國（2015）、澳洲（2017）通過《現代奴隸法》（Modern Slavery Act），以及德國(2021)的《供應鏈企業責任法》等等。

目前全世界被認定，最有可能涉及強迫勞動風險的區域，是中國新疆(東突厥斯坦)。中國為了對維吾爾族的政治控制，採取了興建巨大的再教育營設施，在其中進行強迫勞動，中過這項舉動已經已起世界各國的關注與抵制。中國政府在東突厥斯坦以「再教育」之名，將大量維吾爾族關入限制行動的「集中營」，由於新疆盛產棉花，年產量佔了中國產量的85%，也佔了全球棉花供應量的五分之一，根據調查約有五十萬名被拘禁在新疆集中營維吾爾族人被以「強迫勞動」方式協助採收棉花。國際工會聯合會(ITUC)，更在2021年11月9日發表「中國：迫害金牌」的調查報告，來抵制北京冬季奧運。

2022年8月31日，聯合國人權高級專員公署在署長米歇爾·巴切萊特(Michelle Bachelet)去職前一天，發布對《中國新疆維吾爾自治區人權關切問題的評估》，該報告揭露了中國新疆當地政府在實施反恐和反極端主義的藉口之下，犯下了嚴重的侵犯人權行為。而依照國際人權組織的估計，有超過一百萬名維吾爾族人被拘禁在再教育營當中，而且有83家國際公司涉及購買其所生產的產品。

事實上，美國勞動部國際勞工事務局(ILAB)，每兩年定期發布《童工與強迫勞動產品清單》( List of Goods Produced by Child Labor or Forced Labor)當中，從2018年、2020年與2022年所公布的清單上，將新疆生產棉花、電子產品、鞋子、成衣、手套、髮飾、紡織品、針線／毛線、番茄等產品列入抵制產品清單當中。並在2022年6月21日，美國國會通過的「防止維吾爾人強迫勞動法」（Uyghur Forced Labor Prevention Act，UFLPA），為了落實這項新法，美國海關與邊境保護局業已發佈指導方針，將所有來自新疆的產品推定為涉及強迫勞動，除非企業能提供證明文件，否則將被禁止進口，並要求進口商進行盡職調查，包括供應鏈追蹤和管理措施，確保任何全部或部分強迫勞動所製造的商品不會入境美國。

台灣是一個出口導向的貿易國家，面對國際上對於勞動人權的關注，各國紛紛對於產品供應鏈的每個環節是否有違反國際人權標準的重視，是我們不得不重視的經濟現實，台灣政府或是人民是否還能容忍，台資企業在海外的生產基地為所欲為，違反國際人權標準，敗壞台灣國格與台灣人名譽？在台灣要重新加入國際社會的當下，就從制定供應鏈責任法開始，台灣企業在國內或國外的生產，如果違反國際勞動人權標準，都應該予以禁止與制裁，當然更要禁止進口涉及強迫勞動的商品，而國內勞基法等相關法規的修訂更是當務之急。

 

(本文發表刊登於《工議》vol.79，第七十九期，2023.3.10，高雄市產業總工會)

 

 

 

 

 

台灣有「強迫勞動」嗎？從高雄豆干廠事件到新疆再教育營的省思

大家是否還記得2016年11月的一則電視新聞，檢警大隊人馬破門衝入一家高雄一家豆干工廠，將四名被限制行動的外籍移工救出，其中一名女性印尼及移工竟然已經被限制行動長達14年。消息傳出，震驚社會，各大通路紛紛下架該品牌豆干。

該名印尼籍移工由於法律訴訟的進行，居住在安置中心的期間，導演柯妧青在偶然機會遇見她後，將她的遭遇在2020年11月拍攝完成《6354天的等待》紀錄片。該名移工在2020年底就已經回國，而當時拘禁她的雇主，在司法訴訟上，民刑事責任完全無罪。

勞動教育促進法之我見

立法院教育文化委員會於2021年11月25日舉行「勞動教育促進法」草案公聽會，以下是本人出席之發言記錄，節錄自立法院公報。

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各位委員、各位與會的學者專家及先進、各位官員，大家好。今天非常高興受到教育及文化教育委員會的邀請，針對勞動教育促進法進行發言。大家都知道該法令於2014年其實就曾經有提出版本，現在在立法院也有4個版本，該法令的推動相隔了7年，是否還有機會能夠在立法院推上議程，順勢通過法令，我覺得是非常重要的。因此在今天的公聽會，我就發表一些我個人的看法。

 

首先，剛才聽了非常多我所熟悉的學者、專家及工會先進，大家都提到在勞動現場看到非常多的勞資爭議，以及非常多雇主違法的亂象，真的是不知道該怎麼辦。大家會覺得也沒有法可以處罰，勞資爭議一堆，因此會寄望透過教育解決，我當然也是希望這樣。剛才陳淑綸總幹事說最好主管機關就是經濟部，這個我非常贊成，因為勞工知道這麼多法有什麼用？這不是他們能控制的啊，老闆不給加班費就是不給，他們懂這麼多法律只是徒增辛酸而已。但具體該如何做，這是一個問題。

 

其實很多縣市政府即地方層級政府對於勞工教育的扎根一直都有在進行，剛才有提到新北市在8、9年前開始推動，我是那時候去擔任教材的委員，從沒有教材開始編起，到教材出來之後，他們如何去培訓學校的種子教師，這些都是勞工行政體系在做的，他們的教育部門配合新北市，這樣一直走下來，我也看到一些經驗。現在新北市規範在高中職裡只要教2個小時而已，不是每一年，總共2小時而已，這是目前的狀況。而且每一年的暑假，新北市政府就會辦種子教師的研習，讓他們知道有一些新的法令通過。這整個經費都是勞動局出的，都不是教育單位出的，這件事情可以推得動，錢從哪裡來是非常重要的問題。

 

在我參與新北市經驗的過程中，我發現像我們這些勞權維護的工作者一直希望能將各種相關法律寫進教材裡，讓學生瞭解，但事實上，我們的教材研修小組裡也有老師代表，他們會認為直接將法案塞給學生，學習效果其實很差，除了個體勞動法，還要讓他們學集體勞動法，而且他們還只是高中生，這不太可能，教育並不是這樣的。所以我也是從滿腔熱血，後來覺得不行，不能一股腦就倒給他們，因為老實說連大學生都沒學過這些，更何況是高中生。

 

這次的議題叫做勞動教育，剛才有先進也有提到跟勞工教育是不一樣的，勞工教育是已經成為勞工以後，對於權益的保障、相關法令的教育，這個過去勞動部長期都在做，只不過只能透過工會的系統來做而已，非工會系統的勞工就比較難。我們現在要推的是勞動教育，這是不一樣的，差別在哪裡，剛才邱羽凡老師大概有提到，我們可以感受到這是有差距、不一樣的，我覺得勞動教育才是我們要的。

 

剛才已經有非常多人提到，針對學齡即高中職階段的勞動意識的教育，事實上是非常欠缺的，所以我們不應該太工具性地將勞動教育當成勞工教育，我們要分清楚，勞動教育是在學校實施，因此這是一種意識的提升，不是直接用法律去灌輸，這是一定要明確區分的。而法令的部分，除了在職的勞工透過工會以外，然後對於一些雇主，比方說新開設的、違法的雇主，其相關的這些東西我們可以特別來作設計。

 

換言之，這是要有區別的，而且我們也要參考譬如說環境教育法、性別平等教育法這些在實施上的一些經驗，以之作為我們推動勞動教育法時的參考；還有，各地方政府也已經在推動相關的工作了，其實公聽會搞不好可以再開一場，邀請有做過這些事情的縣市，其相關人員都可以來這邊分享相關的經驗，這樣才有辦法在實際的推動上予以落實。謝謝。

新世代所面臨的更嚴峻就業市場

每個世代都有不同的工作生涯挑戰難關，不過，在富裕的台灣，初次踏入職場的新鮮人，卻必須面對比他們上一代更嚴峻的就業選擇。

 

台灣在經歷九零年代末的傳統製造業生產網絡的整體外移，高資本密集電子與半導體業興起，餐飲旅館零售等低階服務業興起，使得在企業內穩定長期的職涯發展機會銳減，到企業外創業「黑手變頭家」的翻身空間被壓縮。當前的年輕世代，如果到電子與半導體業，面對的是搶訂單生產下的高度強度與高度彈性的「血汗勞動」，如果到服務業則是面對低薪、無底薪業務、高度不穩定、無職涯前景的「窮忙勞動」，如果自行開小店創業可能掉入加盟陷阱、微利苦撐與房東突襲漲租等多重壓力下的「自我剝削勞動」。

 

「受僱勞工越來越少，勞動者越來越多」是當前勞動市場特色。現在很多上班族用手機APP點餐，就有人騎著機車到餐館取餐送給你，這些行色匆匆的勞動者，都是外送平台的外送員。這些外送平台打著只要你有機車就能當自己的老闆，自主決定、時間彈性、每周結算的口號，吸引了大量的年輕人投入。

 

不管是餐飲外送員、乘客司機、清潔服務員等等平台經濟下的勞動者，平台業者都宣稱不是受僱關係，而是承攬關係或僅是搓合會員雙方的居間契約關係。這種企業以「去受僱化」手段來免除其雇主法定責任以維持其運作，從過去將部分業務外包給人力派遣公司的「勞動派遣」，一直到現在平台經濟下勞動者的「居間勞動」，可以看出台灣勞動力市場中雇主，為了賺取更高利潤的無所不用其極，規避勞工法令，越來越多實際從事工作的勞動者，必須完全自行負擔職業安全、失業、老年退休等社會風險。

 

青年開個性小店、工作室接案、市集擺攤等等自行創業的風潮，其實是對傳統正規僱用企業部門內勞動條件惡化的反擊，再加上成長於民主、自由的社會氛圍下的年輕世代，其追尋工作自主、生活自在的價值觀，面對採取家父長式的官僚與威權的企業管理模式時，自然產生巨大的世代衝突。而「斜槓青年」熱潮的背後，是年輕人面對不穩定工作泛濫下的心理救贖，再多專長與證照也無法尋得一穩定工作港口的焦慮。

 

當代年輕人在面對富二代、政二代、屋二代，甚至保險業務二代等等優勢繼承同儕的起跑點之下，已經喪失機先，再加上後天的緊縮就業環境與艱困創業空間，其集體的不滿與厭世，自然是國家必須處理的世代政治難題。

 

在資本全球化的時代，企業資本移動的議價能力凌駕國家，遏止過度商品化的社會，國家必須提供更多去商品化的公共服務，讓國民享有更完整的居住權、教育權、受照顧權等基本人權。

 

　　就業不穩定、社會風險個人承擔的社會，許多不管是子女的教育花費、幼兒托育，還是老人照顧等等這些社會風險與生活基本所需，都要以現金至商品化市場購買取得，導致台灣社會普遍對現金貨幣的擁有，具有極度渴望的焦慮。但不負責任的政治人物，卻亂開支票、濫發現金津貼來短暫麻痺人心，其實是更讓人民走向絕境。

 

面對去雇用化的就業環境，政府必須明確高之社會大眾，勞動派遣、自然人承攬、平台經濟業者與勞動者的居間關係等非典型的勞動關係，到底雙方權利義務為何？而對於最龐大的受雇階級，更要增進企業內之勞資對等對話協商，共同分享經濟果實，消除過勞與低薪並穩定就業。至於創業勞動者，更要強力規範加盟品牌商對加盟者的不公平契約，並鼓勵集體創業的合作經濟模式，避免獨自承擔經營風險。

 

(本文刊登於蘋果日報2019.7.30與中研院社會所合作「救救崩世代」專題報導，原標題:更嚴峻的就業市場)

疫情衝擊下的穩定就業大作戰

來勢洶洶的武漢肺炎，從2019年底開始蔓延，台灣由於2003年SARS的慘痛經驗，以更高的警覺心，開始在2020年初超前部署，1月就陸續宣布武漢肺炎為第五類法定傳染病、將武漢列為三級旅遊警示、禁止口罩出口等等行政手段。截至5月12日為止，已經連續30日沒有新增本土確診病例，政府的公衛體系讓台灣安然度過了這次全球疫情浩劫。

 

不過，躲過疫情對人體的感染危機，卻躲不過因為疫情所造成的經濟衝擊。首先，武漢肺炎導致世界各國之間人員移動的禁令，不管是郵輪、旅遊與飯店等旅遊相關行業首當其衝，其次，當國內也禁止外出與群聚集會，餐飲娛樂等服務業也應聲倒地，最後，如果疫情嚴重到像美國，家周、紐約州都以經禁止外出超過一個多月，所有上班族都被要求在家工作，如此一來更是衝擊到所有經濟活動。

 

4月7日國際勞工組織(ILO)就發佈了武漢肺炎對就業市場衝擊的評估報告，該報告指出，武漢肺炎可能造成全球勞動總工時在第二季縮減6.7%，並可能造成1.95億名勞工失業。以災情慘重的美國為例，四月份失業率已經從二月的3.2%大幅提高到14.7%，減少了2050萬個工作機會，更有專家預估未來失業率將突破20%。

 

2003年SARS的疫情暴發，只侷限在中港俄台日韓等東亞國家，全世界最大的消費市場歐美各國並無疫情發生，因此，當時經濟反彈的力道很強。不過這次武漢肺炎，卻重創歐美各國，其消費需求恐怕即使下半年疫情緩和，也是非常低迷，這對於中國、臺灣等東亞出口導向為主的經濟發展模式，恐怕將造成長期性與結構性的就業市場衝擊。

 

面對疫情這種突發性、非關勞資任一方所造成的就業衝擊，如何穩定就業與僱用安定，讓受僱者維持僱傭關係或自僱者維持營運能量，撐過疫情，保存能量，等到疫情趨緩，才能迅速恢復正常的商業營運，這是後疫情時代的經濟復甦最高戰略目標。

 

既有「僱用安定措施」難以啟動

 

在檢視政府這次緊急提出的各類勞工一次性紓困方案之前，發現既有「僱用安定」措施由於啟動門檻過高，難以因應這次的疫情。

 

2008年因雷曼兄弟所引爆的金融風暴造成台灣的失業率大增，當時立法院就修改就業保險法，為了因應為了可能突發的重大經濟衝擊，新增了「延長失業給付」與「啟動僱用安定措施」兩大政策工具，不過其啟動門檻分別是「就業保險失業率」(領取失業給付人數與就業保險被保險人數之比率)連續三個月達3.3%、2.2%，這門檻到底高不高?參考台灣在2009年8月達到歷史最高失業率6.13％時，當月的就保失業率是1.56％，就可知其門檻之高，幾乎無法啟動。

 

其中「延長失業給付」是指可以將現行給付六個月失業給付，延長到九個月，如有必要可再延長到十二個月。至於「僱用安定措施」則是指，因企業縮減工時與工資達到原來的20%~80%，但不得低於基本工資，就保將補貼勞工所減損薪資的50%。

 

原本「僱用安定措施」的用意在透過薪資補貼，使得企業不解僱勞工繼續維持受僱關係，以達到穩定僱用、降低失業的目的。不過，很荒謬的，這項預防失業的政策工具，卻是要在失業率非常嚴重時才能啟動。2019年勞動部在各方要求檢討的聲浪下，將「僱用安定措施」的啟動門檻從就保失業率2.2%降到1%。

 

即使僱用安定措施啟動門檻已經下降到1%，不過在當前疫情蔓延之際，企業苦撐、勞工苦守，勞資共同緊縮褲帶以度過難關之際，失業率沒有大幅提高，就保失業率約0.5%的情形之下，規模約1300億的就業保險基金，自然也無法介入，來穩定僱用、預防失業，這實在是一大制度設計缺失。

 

勞工紓困方案「超錢部署」

 

農曆春節後，疫情日益嚴重，許多企業開始減班休息，甚至停工歇業，在既有僱用安定措施無法啟動的情形之下，勞動部在3月初從當前規模約200多億元的就業安定基金之中提撥出41.25億元，來推動安心就業計畫、安穩僱用計畫、公共服務短期上工計畫、鳳凰貸款擴大協助計畫等方案。

 

其中「安心就業計畫」就是原來要以就業保險基金來發放薪資差額補貼的「僱用安定措施」，不過因為未達啟動門檻就保失業率1%，因此，就緊急由就業安定基金支應執行，只要企業與勞工協議減班休息，但其薪資不得低於基本工資，就補助其薪資差額的50%，計畫實施到今年底截止。

 

不過，真正對勞工有大量薪資補貼的方案，是要到4月份行政院提出了「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例修正草案」，原來2月份該條例三讀立法通過，當時僅編列600億元來因應疫情，4月份的修正案另外追加紓困預算達1500億元。

這龐大的1500億元的紓困預算，其中針對受衝擊產業，只要營業額下降50%，政府就補貼員工薪資40%，發放三個月，這部分編列了419.2億元。另外對於自營作業者，只要是職業工會會員，投保薪資在24000元以下、107年個人綜合所得總額未達綜合所得稅課稅標準40萬8千元，直接發給3萬元，這部分共編列336億元。另外針對七月即將畢業的大學生，企業如果僱用則有每月補貼薪資1.2萬元，共12個月，這部分共編列60億元。

 

綜上所述，勞動部從針對受僱勞工，先以就業安定基金的專案來替代原本無法啟動的就業保險僱用安定措施，到四月份由於疫情緊迫，立法院通過追加特別預算，讓政府可以大手筆的灑錢，包括受衝擊產業的薪資四成補貼、自營作業者的三萬元，最後更推出10萬元第一年免息的勞工紓困貸款，且已經貸出五千億。

 

勞資一心，共渡難關

 

檢視這一次政府對勞工的紓困政策的推動，事實上對受僱勞工最為嚴格，到了自營作業者每人三萬元，已經過於浮濫，也不審查是否受疫情影響，甚至後來針對無任何工作者的一萬元急難救助，幾乎失控，擠爆各地區公所。

 

其實以台灣這次的防疫工作相當成功，舉世聞名，經濟活動受影響的程度非常有限，並沒有出現像歐美各國有強制所有人民外出長達數個月，而必須緊急全面性、一次性發給紓困金的情形。

 

政府的預算應該是要讓受僱勞工持續僱用關係，避免勞工失業、提供自營工作者經濟維持，維持疫情期間的生計，讓受衝擊企業營運撐過景氣的低迷。對於勞動力市場最大族群約800萬受私人僱用勞工，如何維持其在疫情當中的穩定僱用，應該是最重要的政策目標。因此在制度上，對於因受疫情影響的企業，如果因為減班休息而降低薪資，應該在勞資共識之下，取消不得低於基本工資的申請門檻，貼近現實，讓更多企業有意願向政府提出申請，讓預算用在刀口上，進而穩定就業環境。

 

疫情的蔓延並非勞資任一方所造成，此時，更應該促成勞資一心共渡難關的共識，過去或許企業內勞資對立，彼此不信任，更應藉此機會開誠布公，彼此體諒，藉此機會強化勞資會議、工會協商等企業內勞工參與制度性管道。如此一來，勞資共同面對難關的一致決心，共同守護企業營運的能量，等待景氣回春的到來。

 

(本文投稿於2020.5 WFTA世界台灣同鄉會聯合會臉書FB)

 

勞保財務失衡是真議題還是假議題?

根據2018年的勞保定期精算報告指出，勞保基金將在2026年用罄，勞動部為了因應勞保年金的財務失衡，於八月開始，邀請學者專家定期召開工作坊諮詢討論各種改革方案的組合，勞動部長許銘春指出，要在年底前將勞保改革定案，並不惜賭上烏紗帽也要進行改革。不過到了在九月初，媒體引述參與工作坊的淡江大學郝充仁教授說法，若年資替代率從1.55%降到1.3%、平均薪資從最高60個月提高到180個月，將可能會減少年金給付四分之一到三分之一。然後「勞保將砍三成」的新聞大標題，接連被各大平面與電子媒體持續報導，引發許多勞工的恐慌。

 

畢竟目前勞保交繳保費的被保險人有1046萬人，與正在領取老年年金者有134 萬人，這接近1200萬人是直接受到影響，面對民眾的憂慮，民主進步黨於9月9日在臉書發文，勞保絕無大砍三成的事情，接著勞動部在9月17日發出「勞保年金改革，目前尚無具體期程」新聞稿指出，「一、考量近期社會對勞保年金改革意見分岐，差異過大，原訂最快年底前提出改革方向之規劃暫緩，目前無任何具體期程。二、勞保年金改革攸關各方權益，須審慎處理，本部目前尚未啟動任何方案討論。三、勞保是國家辦的社會保險，政府當確保制度穩健，會挹助財源，且負最後支付責任，請大家放心。」

 

勞動部這個新聞稿，等於是一個政治定調，也就是勞動部被執政團隊決定要停止既有的勞保改革推動進程，這可能是執政團隊感受到社會民眾的反彈太大，而進行的政治停損管控。

 

不過，勞保老年年金的財務危機就會不發生?就不存在嗎?

 

目前勞保基金尚有累積約七千多億，不過勞保從2017年起一連三年，當年保費收入不足以支應當年度支出的情形，分別是2017年-261億元、2018年-239億元、2019年-218億元。不過，過去三年，雖然勞保依照2008年修法所埋設的「費率提高與領取年齡增加的自動調整機制」規定下，費率逐步提高讓保費收入增加且領取年金年齡逐步提高讓支出減少之下，依然是連三年支出大於收入。

 

2017年勞保實質費率從9%提高到9.5%，2019年再提高到10%的保費收入持續增加之下，另外，領取年金年齡在2018年從60歲提高到61歲，2020年提高到62歲之下，拉高領取門檻降低支出，依然還是入不敷出。今年1~7月勞保收支累積已經-222.8億元，因此今年2020年的當期虧損恐怕將超過400億元，而這個收支缺口的差距，恐怕會持續更加擴大。

 

依照此一不可逆的財務缺口的擴大趨勢，今年虧損400億元，明年可能就虧損600億元，然後等比例持續擴大，看似累積龐大的七千多億的勞保基金可能在幾年內會被消耗殆盡，最新的2018年做的勞保精算報告是2026年基金將用罄。

 

為何從2009年才開始施行的勞保年金，在短短的18年後，就會讓從2017年開始當年度收支逆轉，然後持續擴大赤字缺口?

 

最重要的原因是，1946~1964年出生的戰後嬰兒潮，在1951年達到每對夫婦平均生七的小孩的高峰，一直到1960年才開始緩和，因此2011年剛好六十歲屆齡退休。而勞保在2009年開始辦理勞保年金，剛好趕上戰後嬰兒潮的退休高峰，因此，從2009年開始，平均每個月約有一萬人申請請領勞保年金，累積到目前2020年八月為止約有134萬人。

 

也究竟是說，這個領取勞保老年年金的族群，還非常年輕，平均年齡應該在七十歲左右，如果以六十歲的平均餘命22年來計算，目前剛好有一半的人數，那麼領取年金群體的人數高峰，應該是在2031年之後，才會逐漸趨緩。屆時這個年金的群體將會有約270萬~300萬人之間，而目前每年領取勞保年金的金額約由三千億，到了2031年的頂峰，勞保每年應該要支付約高達約六千多億的老年年金給當期的退休老人。

 

雖然2019年勞保當年度總共向被保險人收取了4008億元，面對如此龐大的勞保退休支付潮，過卻支出了4226億元，赤字216億元。這顯示，我們現職勞工的繳交保費的能力卻在快速下降當中，遠遠趕不上領取年金的壓力。這除了初次進入就業市場的青年持續低薪之外，台灣整體人口老化的趨勢，也嚴重衝擊勞保的給付能力。台灣在2015年，15至64歲的工作年齡人口就達最高峰後，開始就逐年減少，而在2020年台灣的總人口也開始負成長。這些大結構的趨勢，都讓勞保進入一個不可逆的老化困境。

 

從2007年到2019年，勞保29歲以下的被保險人，佔總被保險人的比率降低了3.12%，而50歲以上者則增加了4.11%，由此可見勞保本身正在繳保費的被保險人年齡結構的持續老化，勞保投保人的平均年齡從2005年的38.91歲提高到2018年的40.53歲，13年間提高1.62歲。

 

面對台灣人口老化結構的大軍壓境，正在繳交保費的在職勞工與雇主、領取年金的退休勞工與部分分擔保費的政府，都必須共同理性面對，掌握擁有所有訊息的保險人勞保局，更應該公布詳細數據資料，讓上述所有勞保的利害關係人都能了解當前勞保的困境，彼此進行對話，唯有如此，方能讓勞保這個制度永續經營。如果掌握勞保財務資訊者，不能以數字來客觀說明勞保財務危機，勞保所有的繳費者與領取者都不認為有危機存在，自然不會進入要如何改的這個層次的討論。

 

因此，勞動部要進行勞保改革，如果無法讓社會有改革共識與動機，那麼勞保的財務危機與壓力，就只能等到基金見底那天，才會不見棺材不掉淚。台灣的勞工保險原來是一個由威權政府立法強制勞資雙方共同分擔風險的社會保險機制，它的起源並不是像歐洲由民間社會的勞資共同發起並經營管理的社會保險體系，雖然如此，台灣的勞保也達到了強大的社會團結功能，就像後來在1995年實施的全民健保也走向了這條鞏固台灣社會團結的社會保障制度。

 

台灣在民主化之後，國家的角色從威權轉統治向民主治理，社會保險早應該由保險中繳費的被保險人代表逐步自主管理，自行分擔責任這才是民主化後的台灣，脫離威權統治，民間社會自立成人。勞保如何永續發展，正是勞資政三方如何共同對話，促成社會團結、建立民間自主社會力的開始。

 

(本文刊登於《工議》，2020年10月，高雄市產業總工會出版。)

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補充:前文是2020年十月所撰寫之文章，後來台灣因為2021年初疫情暴發，導致整個勞保年金改革的討論完全消失。不過根據2021年7月的統計數字顯示，勞保的財務狀況並沒有像2018年的精算報告那樣的悲觀，參考上面的表格(擷取自新新聞2021/9/28「體檢勞保」系列報導)可以看出，去年因政府撥補與基金投資獲利，讓勞保基金突破八千億元的史上新高，達到8848億元，這與精算推估多增加了2220億元，雖然有去年政府撥補220億元，還有基金投資收益543億元，該精算報告還是有很大的誤差。

顯然2018年的精算報告有高估支出，因為2018年精算報告推估到了2026年將有261萬人領取勞保年金，而到2021年11月約有148萬人領取勞保老年年金，如果再加上遺囑與失能年金則有約152萬人領取，以目前每個月約有五千人新增領取勞保退休金的趨勢推估，2026年將約有180萬人領取勞保年金，這與精算報告的差距，必須再詳細比對才能知道。

根據2022年1月14日的新聞《勞保財務最新精算報告出爐，破產時間延後到2028年》，從此新聞當分析可看出，為何會高估是因為過去精算都將基金報酬率設定在3.5%，不過最近幾年勞保基金投報率都在5%以上，因此最新的精算報告將投報率設定在4%，因此，破產才會延後二年。

由此可以看出，勞保基金能夠維持基金持續累積增加，有三個因素:1.從2019年開始，遇到台灣股市榮景，投資報酬率高過預期，2021年11月為止，勞保基金投資收益532億元，投報率7%，過去三年累積投資收益超過2000億元。2.政府從2020年與2021年共撥補400億元，2022年也將撥補300億元。3.目前退休領取年金者低於精算推估，原來推估2026年有261萬人領取，目前約有152萬人領取(老年年金148萬人)，依照照此趨勢2026年約190萬人領取，不過，這些潛在有資格領但沒有出來領的屆齡勞工，可能是因為目前要有收入，暫時沒有申請，不過也可能一夕出來領取猶如潛在活火山等著爆發。這三個因素加起來，造成勞保財務沒有明顯惡化。不過， 勞保的收支現金流的支出大於收入差距持續擴大當中，這個結構性的根本問題，沒辦法逆轉，上述三個因素，是很可能立即消失，因此勞保財務的危機還是必須嚴肅面對。

 

 

 

 

美國高科技勞工的工會組織發展困境

(照片來源:CBC NEWS https://www.cbc.ca/news/business/amazon-vote-union-1.5969616)

 

高科技產業的勞工，一直以來勞工加入工會的比例就很不高，在台灣，不管是科學園區的半導體產業內幾乎沒有工會存在，而新興軟體新創產業也是沒有工會介入空間，至於目前方興未艾的外送平台之下的外送人員，近來因各外送平台片面調降報酬，使得外送員籌備成立全國外送產業工會。

 

高科技產業的發展創造了許多新的財富鉅子，而高科技產業也批著光鮮亮麗的未來感，讓許多勞工趨之若鶩，紛紛想擠進高科技明星產業的大門。

 

在美國，也發生2021年取代亞馬遜創始人貝佐斯成為世界上最富有的人------特斯拉電動車(TESLA)執行長馬斯克(Elon Musk)，因為反工會的言論與行為，最近被美國「全國勞資關係委員會」(NLRB)認定違法，必須刪除這些言論與回復勞工工作權。特斯拉總共僱用了4.5萬名員工，2018年時，馬斯克在推特上發文，如果通過過半數員工加入工會的投票，將取消員工的股票選擇權，這反工會聲明，被NLRB認定違法，必須刪除該貼文，並且公開聲明所有員工都能享有該權益。另外也有一名員工組織一場名為「特斯拉的公平未來」活動而被開除，也都被NLRB認定違法解僱，必須回復原職。

 

由世界第二富豪貝佐斯(Jeff Bezos)所創辦的世界最大電子商務購物平台「亞馬遜」(AMAZON)，全球約僱用了65萬名員工，2020年市值超過一兆美元，是美國第二大的私人企業，不過，亞馬遜一直沒有員工加入工會。美國的工會組織方式與台灣非常不同，由於美國並沒有企業內工會的存在，因此，美國的企業內勞工是必須透過秘密無記名投票的方式，加入外部的全國性產職業工會，只要投票過半同意加入該工會，該工會就贏者全拿得到該廠所有員工的代表權，也就順理成章成為該工會會員。

 

約有十萬名會員的美國「零售、批發和百貨商店工會」(Retail, Wholesale and Department Store Union，RWDSU)，最近就針對亞馬遜位在阿拉巴馬州貝瑟默（Bessemer）的「訂單履約中心」（fulfillment center），其實就是龐大的物流倉庫的5800多名員工，進行工會投票。依招美國的全國勞資關係法，RWDSU必須先取得這個中心的5800多名員工當中百分之三十員工的具名聯署後遞交給NLRB獲得確認後，從今年2月8日起，由NLRB來舉行全體員工的無記名秘密投票，投票期限是七週，在3月29日前完成投票，由NLRB負責開票確認。

 

結果，投票結果是有2536名工人參與選舉投票，其中1798名工人反對組建工會，僅有738名工人表贊成，工會無法獲得「半數+1」的贊成票數而功敗垂成。雖然，RWDSU工會立即於4月9日上訴到NLRB，認為亞馬遜公司以營造不友善氣氛下威嚇員工的方式干預投票，認為亞馬遜涉嫌不當勞動行為，提起重新投票，不過此案依然在NLRB的審理當中。

 

亞馬遜上一次的工會投票是2014年由國際機械與航太工人工會(IAMAW，International Association of Machinists and Aerospace Workers)針對德拉瓦州的亞馬遜物流中心的三十名員工進行投票，結果有27人投漂，21人反對，6人贊成。這次RWDSU發動更大規模的工會投票，並且在美國新任總統拜登在推特上也公開以影片大聲疾呼:「Every worker should have a free and fair choice to join a union」，力挺勞工並要求資方不能干預的情況之下，依然是無法打破亞馬遜「零工會」的現象。亞馬遜公司的發言人認為，公司長期聽取員工的聲音，不斷地改進工作場所安全與提高薪資待遇，因此亞馬遜的勞工習慣於直接與公司直接面對面協商，並不偏好透過工會的三方協商機制。

 

(圖片出處: https://twitter.com/i/status/1366191901196644354)

 

亞馬遜約有17萬的臨時性的時薪工作者，每周排班不超過30小時，時薪約為10到15美元(目前美國聯邦政府的法定最低工資7.25美元)，佔了亞馬遜所有65萬員工的26%。亞馬遜這個創造出世界首富的電子商務高科技公司，事實上是以大量時薪工作者與不穩定就業所構成的血汗企業。

 

不過很無奈的，美國因為傳統製造業的蕭條，再加上2008年經歷的雷曼兄弟所引爆的金融風暴，造成許多人因失業繳不出房貸而流離失所。甫獲得今年奧斯卡金像獎最佳影片等三項大獎的電影《游牧人生》(Nomadland)，深入刻劃當前美國中西部關廠勞工，沒屋可住，只能開著露營車到處游牧尋找臨時性工作維生的社會困境，很諷刺地，他們能夠找得到最好的工作，居然是到亞馬遜的物流中心當臨時工，由此可窺見美國經濟低迷之下，底層勞工的無奈與悲歌。

 

回到台灣的現實，科學園區內的高科技產業，都是全職受僱勞工，不像目前發展中的平台經濟的工作者，其是否受僱都還有法律的模糊地帶爭議。科學園區內的企業，長期以來，無論傳統企業工會或產職業工會的形式，都無法對員工產生吸引力，透過工會協商來形成勞資共識，是不是唯一管道？勞工團結是否有其他方案？這都是工會組織必須深刻反省檢討，不能一昧指謫科技新貴沒有勞權意識。

 

再者從本文所描寫的亞馬遜的員工「無記名」投票加入外部產職業工會過程，來對照目前台灣以三十人「現身」籌組內部單一企業工會，「美國過半vs台灣三十人」，但到底哪個方式比較有利於勞工加入工會，值得省思。美國採取先投票過半後 → 全員入會(美國有27個州立法right to work law排除全國勞資關係法，不強制全員入會)，過半是考量協商代表性所設定的前提條件，之後全員入會是促進工會團結與實力，二者缺一不可。

 

台灣在2011年新集體勞動三法修改後，賦予企業內勞工過半加入產職業工會的新組織模式，近年來，空服員、醫師、外送員等勞工紛紛籌組相關產職業工會，似乎成為新的工會組織途徑，這種新組織模式，到底台灣企業的資方、管理者與勞工如何看待？而勞工行政與法令體系，又該如何配合修正，恐是未來要面對的挑戰。

 

(本文刊登於，《工議》第七十二期，2021.6，高雄市產業總工會出版)

大陸配偶老了之後回中國定居，沒有台灣戶籍，可領國民/勞保年金嗎?

很多中國與越南的新住民嫁來台灣，成為外籍配偶，如果一直沒有入籍，沒有拿到中華民國身分證，那就不能加入國民年金，不過很多人會透過職業工會加入勞保，或是受僱於5人以上的公司後，就會有勞保的年資，但就產生一個疑慮，那就是:如果沒有申請身分證，那未來可不可以領勞保年金?答案是可以的。沒有身分證，只要居住台灣有戶籍，當然就可以定期領取退休金。而且，即使老了之後沒有住在台灣，沒有台灣的戶籍，也是可以領的，請大家放心。

也就是說，老了之後離開台灣回到原居地，即使沒有台灣的戶籍，年輕的時候所繳的勞保年資，到了65歲，只要年資15年以上，依然可以向勞保局申請按月領勞保老年年金。

沒有戶籍，只不過要每年附上相關證明文件給勞保局審核就可以，會比較麻煩而已。當然如果在台灣還有戶籍，就不用每年審查了。這只是勞保局要確人還活著而已，哈!

如何面臨多元單一工會的挑戰?

以下為，2019.12.10，立委鍾孔炤主辦之「完備爭議行為法制」公聽會發言稿，感謝鍾委員辦公室同仁整理。

 

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鍾委員、與會的政府官員與學者專家大家好。

 

剛剛傅柏翔老師有提到工會罷工其實是健康的，像是發燒然後會恢復，我認為這樣的比喻非常好。後來我想一想，現在台灣集體勞動的法令，好像也處於一個發燒期。2011年集體勞動三法修法有大幅的改變，當時老實說我覺得台灣在面臨一個不太確定的未來。經過大概8年的發展，大家在套用這個法令時產生了很多的問題，一定是大家用了之後覺得不太對，好像缺了哪一塊，不然也不會有今天的公聽會。所以我也覺得好像有點發燒，但我覺得是好的，顯示大家在思考一些台灣的勞資關係發展，可能會逐漸形成共識。

 

我今天是從一個比較大的角度來談今天的題綱，會發生這些問題的前提是，我們台灣的勞資關係在這幾年有很大的轉變。台灣工會的體制，過去是企業內的單一工會，且國家對工會高度管制的情況。現在2011年後，因為有產職業工會的出現，而且產職業工會也可以代表企業內的員工進行協商，造成台灣既有工會體系很大的改變。我稱之為多元單一工會，因為跟複數工會其實也還有一段距離。

 

台灣這種勞資關係其實很特別，對比其他國家，企業內有工會的國家其實全世界就沒有幾個。歐美國家都是企業外的工會。既然是企業外的產職業工會那一定是多元的。比如美國的汽車工人工會可能有20個，問題在於工會會員有幾個，企業內的員工誰要加入企業外的工會，而且美國工會一成立就是全國性的，這種勞資關係跟我們思考當然不一樣。跟我們最接近的大概就是日本韓國，比如說現代汽車工會、三菱汽車工會，這種企業內的工會。

 

但是，如果要對比其實又不一樣，因為日本韓國企業內都是多元複數工會，大家常說日本3個人就可以組工會，而且是無限制組工會。理論上一個公司有一萬個員工，那麼他可以有三千多個工會。但是實務上並沒有這樣的事情發生，他們的體制是這樣，但是為什麼他們當時要這樣設計，我認為要思考。而韓國的企業內多元工會實際上是1995年之後才開放的，他們之前也是跟台灣一樣，他們為什麼會開放這要思考。

 

我說台灣的工會現狀是多元單一。因為企業內的勞工有多元的選擇，可能有關係企業工會、企業工會、產職業工會等選擇。但是現在已經構成了一些代表性的問題及爭議出現。所以當時2011年開啟的這些問題，現在需要來解決。我認為我們還是要回到工會法制與集體勞動關係的任務來看，應該是盡量迅速的形成行程勞資雙方的共識。

 

舉例，怎麼樣讓勞工集體的聲音如何出現、如何形成。像美國就一套機制，投票過50％的工會就取得排他性的單一協商代表權，希望儘速的取得勞資的共識，簽訂團體協約。台灣的架構已經是多元單一，那也沒辦法去學美國的方式，問題是怎麼樣加速形成勞資之間共識。

 

我的意思是讓勞資雙方都有可以遵循的機制，讓雙方不論是罷工或是協商都能儘快。不要像是現在在罷工中間都還會有爭議，在協商當中也還有爭議，雙方的爭議還各自去尋求司法或行政的力量去確認這些問題，就是一個不順暢的過程。舉個簡單的例子，產職業工會過1/2可以取得代表權罷工，光是要確認1/2就有很大的問題，因為現在沒有機制。到底誰來確定這個1/2？資方？勞工局？雙方協商代表？名冊拿出來，可以拿出來嗎？光是要確認這件事情，資方就可以爭執很多算或不算計入人數計算，例如時薪工作者、派遣、臨時工等。如果現況是這樣子，那罷工根本沒辦法進行。如果我們認為罷工是形成勞資共識的重要機制，那我們是不是應該要有個制度來處理。顯示我們制度面上還有很多沒有處理的部份。

 

另外，還有一個很重要的問題，現在集體勞動關係在整個衝突處理過程當中，法律上是讓地方勞動主管機關來進行的。講白一點，在法律上像王厚偉司長根本沒辦法去現場，因為法律上這是在地方管轄。簡單來說，工會能不能成立，這也是地方勞動主管機關在處理，此外還有調解、仲裁也都是在地方。

 

面對現在這麼複雜的勞資關係，我們還要繼續讓地方勞動主管機關來處理嗎？如果不要的話，要變成如何，是不是勞動部會要有個統一的行政指導？不同地方勞動主管機關也有能量的問題，我們說如果桃園市勞動局很厲害，那嘉義市勞工局怎麼辦？如果六輕罷工，那嘉義縣勞工局要怎麼處理？

 

多元單一工會出現很多爭執在於代表權的問題，資方可能不認為你有代表權，甚至這次罷工當中社會大眾因為不了解，而認為你沒有代表權。這個問題也很重要，今天來現場的都是這個領域的專家，但是很多社會大眾會一直質疑說為什麼華航罷工是長榮的理事長代表來談判。這當然是最大的誤解，我們可能覺得很好笑，但是社會大眾可能有95％都認為這是有問題的。這就是過去單一工會之下的印象，因為過去沒有代表權的問題，也沒有工會統制權及禁搭便車的問題。 

 

我比較在乎的是，像是剛剛傅老師提到很多的問題是我們題綱五跟六的問題，有一些是可以用勞資自治去解決，有些是工會內部的事情，國家法令是不是有必要去管。我發覺現在是變成，集體勞資關係當中，爭議行為其實是很末端的東西了。其實很前端的其他問題包含代表性、工會團結這些東西都處理好的時候，末端的東西他不會是問題。但是現在我們卻變成一直在很末端的東西在爭執，例如糾察線怎麼樣的，雙方會去尋求資源，工會尋求行政單位的支持，資方就尋求司法單位的支持。雙方都在就法條形式在爭執打法律戰，忽略其實很多東西是勞資雙方協商就可以解決的，而造成衝突的加劇。

 

現在的裁決委員會，跟地方勞工局的分工如何區分？像是美國NLRB就管這個代表性的問題。像uber司機去成立工會之後要找uber公司協商，公司否認有公會雇傭關係拒絕協商時，NLRB就扮演這個決定的角色。如果在台灣發生這樣的情況，現在外送員在三個縣市成立工會，如果有一天要談團體協約，那誰要來決定有沒有資格？

 

所以我覺得應該要去思考當時成立裁決委員會，是不是現在有需要擴大的問題。當然也需要跟社會對話，如果裁決委員會要擴大，那麼政府預算投入也要增加，據我的了解美國NLRB他的工作人員跟預算規模比美國的勞動部還更大。現在我們台灣的裁決委員會只是一個科而已，期待未來如果有勞動委員會的規模跟勞動部一樣大，那他的能量當然會很大。但是要怎麼跟地方來分工，也是需要整體來思考的問題。

 

謝謝

美國勞工加入工會的流程

歐美國家的工會都是全國性的產職業工會
沒有企業層級工會，那如何讓企業內勞工加入產職業工會呢?
IAM(美國機械與航空業工人工會)所製作圖表
說明一個企業外產職業工會如何吸收企業內勞工?
 

工會經過前三步驟的接觸勞工評估之後，
先取的步驟四的30%員工的請願卡連署送NLRB

 

NLRB全國勞資關係委員會是一獨立機關，
委員由總統提名有任期保障，
NLRB並有檢察官可發動調查不當勞動行為，起訴企業
但最重要的工作還是辦理工會選舉，
2017年NLRB辦了1391場，
共9.3萬人投票，工會勝率63%。
可見NLRB投入龐大人力物力解決工會代表性的問題

工會取得30%勞工連署之後，像企業提出協商要求，

 

如果企業承認工會地位那就進行協商，
如果企業不承認，那就進入步驟八，
由NLRB舉行的工會投票，一旦過半後，
工會就取得該協商單位所有勞工協商權，
這等於是強制入會的反搭便車條款，
不過美國有26個right to work州是禁止，
以保障個人自由名義，認定是違法的。

 

工會與企業達成團協草案，還必須交由勞工同意，
同意之後，你就是在IAM保障下的會員。
這種過程，在台灣的企業工會架構是非常陌生的。
不過卻是目前，台灣方興未艾的產職業工會可借鏡的。

美國勞工加入工會的流程

歐美國家的工會都是全國性的產職業工會
沒有企業層級工會，那如何讓企業內勞工加入產職業工會呢?
IAM(美國機械與航空業工人工會)所製作圖表
說明一個企業外產職業工會如何吸收企業內勞工?
 

工會經過前三步驟的接觸勞工評估之後，
先取的步驟四的30%員工的請願卡連署送NLRB

 

NLRB全國勞資關係委員會是一獨立機關，
委員由總統提名有任期保障，
NLRB並有檢察官可發動調查不當勞動行為，起訴企業
但最重要的工作還是辦理工會選舉，
2017年NLRB辦了1391場，
共9.3萬人投票，工會勝率63%。
可見NLRB投入龐大人力物力解決工會代表性的問題

工會取得30%勞工連署之後，像企業提出協商要求，

 

如果企業承認工會地位那就進行協商，
如果企業不承認，那就進入步驟八，
由NLRB舉行的工會投票，一旦過半後，
工會就取得該協商單位所有勞工協商權，
這等於是強制入會的反搭便車條款，
不過美國有26個right to work州是禁止，
以保障個人自由名義，認定是違法的。

 

工會與企業達成團協草案，還必須交由勞工同意，
同意之後，你就是在IAM保障下的會員。
這種過程，在台灣的企業工會架構是非常陌生的。
不過卻是目前，台灣方興未艾的產職業工會可借鏡的。

「工會民主」、「政治統合」與「市民社會」

勞工要團結在一起才能對抗資本家，而工會就是勞工團結在一起所形成的正式組織，目前勞工的團結權幾乎都受到各國法律的保障，我國的勞工團結權也是受到工會法的保障。而世界各國的勞工運動都是透過強大的工會組織來推動，因此工會是勞工運動最重要的推動火車頭。但是工會一旦脫離與基層勞工的連結，逐漸「官僚化」，使得工會成為基層勞工眼中的「他們」，那將是工會發展的危機。

外來工會政權的崩解

台灣的工會組織，在總工會的部分，過去唯一的勞工代表「全國總工會」本質上是一個隨著國民黨外來政權來台灣，空降於台灣勞工的高度官僚化且受國民黨掌控的組織（以目前全總的會員工會當中，還有中華海員工會等大陸時期遷移來台的「萬年工會」即可看出，全總為維持法統的不遺餘力），其來台灣之後，為了宣稱代表台灣勞工，各地以職業工會為主的總工會以及聯合會紛紛被國民黨地方派系動員成立，而國民黨也給予其辦理勞保的特權補貼，但是，這群職業工人由於不是處於直接受雇關係，因此參加工會只是為了獲得勞保福利，根本毫無勞工意識，而國民黨也透過此組織貫徹威權統治的基礎。

因此，以直接受雇且具有勞工意識，且在政治意識上不淪為國民黨政權控制的以產業工人為主體的各縣市產業總工會以及全產總誕生，是台灣勞工在經濟抗爭下的勞工意識的崛起，在政治上自主團結發聲的象徵，這也是台灣民主政治發展過程下的必然結果。

日本93萬人入社背後的社會意義

 

今年的四月二日是日本新年度(四月)的第一個月曜日(星期一)，也是日本大學畢業生到新公司就職入社與各級學校新生入學的日子。日本新年度起始配合著大自然節氣的循環，在新春櫻花盛開的時節，不管是入社還是入學，都開始展開新的人生希望。

 

日本社會的高度集體主義從這一天就能看出，全國所有政府機關與私營企業都在同一天舉行新社員就職日的入社式，大商社則會將數百位新進社員齊聚在大禮堂，一一唱名後才能坐下，然後由社長進行精神講話，然後一一與新進員工握手致意，某些商社還會在同一天邀請新人雙親，來介紹公司的待遇與福利讓雙親安心。

 

 

根據日本媒體推估，今年的就職日共有93萬人入社，是這幾年來的新高，代表日本景氣好轉。其實不只大商社會舉行規模盛大隆重的入社式，中小企業，即使只有十多人入社，也是會舉行入社式，而新興的產業入社式都比較輕鬆，有以雞尾酒會方式進行，甚至也有邀請大明星向新社員現身說法，代替傳統的冗長長官訓話。

 

就業歧視法制之我見

2018年1月26日，我參加了在中華勞資關係協進會所舉行，由焦興鎧教授主持的「各國禁止就業歧視法制實務分析」此一研究案的焦點座談，會議當中我提出的口頭報告，感謝該研究專案的助理整理成文字稿後寄給我確認，我就將我個人的部分放到此BLOG上，作為我個人對於台灣目前就業歧視法制的小小看法。

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第一個問題確實是一個很核心的問題，《就業服務法》和《性別工作平等法》如何合併處理，我認為確實是需要做一個調整，因為如果從一個勞工的角度來看，可以看到很多勞工面對勞資爭議的情況下，他是無法當下去做判斷到底要找性平委員會、一般勞資爭議或裁決委員會，這都是不同身份做處理，我認為這都是法規上做合併的問題。

比如剛有提到《性別工作平等法》和性平會發展都是很快速的，也引導在前頭，所以有關性別、工作平等都是高度發展得非常好，對於其他工作平等的領域，也是一般社會上較不知道的，所以就發展很低，也很多人提出是否訂立一個工作平等法或就業平等法等等的，來處理所有有關就業歧視的問題，這是需要好好來思考的。

為什麼賴神第一槍就是指向勞工？----勞檢趨嚴，中南部中小企業把氣出在「一例一休」

引言：《勞基法》不到一年間大轉彎，很難想像，這是同一個政黨執政所為，這種史無前例的快速再修法，除了非是政黨輪替，否則幾乎沒有發生過。同樣的執政黨、同樣的總統與立委，唯一不同的閣揆。為什麼賴神會做出這種政策髮夾彎？

十一月九日，行政院會通過了再修法版本：每月加班上限可提高到五十四小時但三個月上限為一三八小時，休息日加班改為核實申報，特休假不強制結算薪資可遞延一年，每七天強制中斷工作例假一天廢除、輪班間隔從十一小時縮短為八小時。

 

  

史無前例的政策髮夾彎

 

  

《勞基法》去年底才在立法院三讀修法，並在今年一月開始施行，在經過勞動部宣布六個月不開罰、不執法的輔導期後，本來七月要開始執法，不過，彰化、南投、花蓮等縣市長紛紛大反彈，表示將不執法。九月初曾對一例一休修法表達不滿的台南市長賴清德接任行政院長，上任第一件事就是要再度修正《勞基法》。

 

  

回顧《勞基法》修法歷程，二○一五年國民黨執政時，朝野共同將每週工時下降為四十小時。一六年底因應上回修法所新產生的休息日，因此，新規定休息日加班計算方式，並強制七休一、特休增加並不能遞延等，這些都是在縮短工時、強化勞工休息權的大政策方向下邁進。

 

我為什麼要寫「台灣新世代工會發展困境與突破」報告書?

台灣工會發展的低落，眾所皆知，要歸因於勞工個人很簡單，要探索法律結構問題很困難，社會上普遍沒有人有太多興趣。但我沒別的能力只能靠一枝筆寫出來我的觀察，或許粗淺不專業，但都是我心中的期待，希望勞工能團結與覺醒，透過集體力量來對抗日益商品化的資本主義社會。

2011年新集體勞動三法通過後，裁決制度、工會新型態的協商模式剛上路，為了觀察台灣集體勞資關係過去的發展，當時我針對遭受資方打壓的工會幹部進行訪談，當中也提及其他國家禁止不當勞動行為的機制，最後在2012年10月將成果出版了《搞工會──工會正義與不當勞動行為裁決機制》一書，該書著重在不當勞動行為裁決機制建構前後對工會的影響。但對於新興工會型態，特別是「企業外產職業工會」的發展較少著墨，因為當時法律當中雖有空間，不過，未來會不會有這種型態工會出現，尚在未定之天。

不過經過集體勞動三法實施六年之後，企業內「多元單一工會」、「企業外產職業工會」的已經開始萌芽，卻也遭遇許多體制上的挑戰。這些新興的工會型態，似乎讓舊體制與舊官僚無所適從，也發生許多前所未見的新問題，這些都必須參照他國經驗，進行體制改造，以利於新世代工會發展，這也是本研究要探索的答案。

【數位典藏】拆穿邱毅的十大獨家謊言！

「拆穿邱毅的十大獨家謊言！」 
台灣勞工陣線新聞稿 2001/6/18

謊言一、邱毅於獨家報導上說：「在總統大選期間，勞陣也一度在他的邀請下，舉起勞陣的旗幟，參加宋楚瑜的造勢活動，公開挺宋。」 

★事實真相：勞陣在總統大選期間，秉持公開的態度，除了在出版前將「台灣勞工的主張」原稿分送給三位總統候選人，要求代為推薦並可做為勞工政見擬定參考之外，更接受候選人之邀請出席相關場合。除國民黨候選人連戰，沒邀請勞陣之外，勞陣獲另外兩位候選人之邀出席相關場合。 

謊言二、邱毅於獨家報導上說：「勞陣的朋友經常出席他的演講，後來一批年輕的勞陣成員告訴他，要將他的講稿整理之後，集結成書，邱毅並未反對。」 

★事實真相：勞陣成員從未要將邱毅的講稿整理，且勞陣成員也從沒有人看過邱毅的講稿。另請邱毅清楚說出，是哪一批「年輕的勞陣成員」告訴他，要將他的講稿整理成書，姓名為何？人數有多少？從何時開始整理？ 

他山之石，可以攻玉：借鑑加拿大的《失業世代》

一所大學旁的餐廳，服務生都是該大學國際關係系、地理系、歷史系等科系的畢業生，這些畢業生都一致認為，企業根本都用不到大學所學的專業，且其大學學歷貶值，一直處於低度就業狀態，讓他們必須再進去讀研究所，但也不知道讀完碩士，會不會找得到工作。
 
你以為這餐廳是在台灣嗎?不是，是在加拿大。
 
《無業年代》(Jobless generation)這部影片描述加拿大面對青年失業率為總體失業率兩倍，有三分之一大學畢業生未充分就業，並有60%背負平均2.7萬加幣(約65萬台幣)的學貸，而且學歷通膨貶值，就業市場的服務業低薪工作充斥，年輕人背負學貸的生存困境。